Razlika između tvrdog i mekog HRM-a

Tvrdi i mekani HRM

Upravljanje ljudskim resursima je vitalna funkcija svake organizacije jer ljudi predstavljaju neprocjenjivu imovinu koju je potrebno iskoristiti za postizanje ciljeva organizacije. Dvije kontrastne teorije o HRM-u predstavljene su kao pristup u borbi protiv radne snage u tvrtki koja se naziva Hard HRM i Soft HRM. Ljudi su često zbunjeni između ta dva pristupa jer leže na dvije krajnosti upravljanja. Ovaj će članak razlikovati dva stila upravljanja ljudskim resursima, tvrdi HRM i mekani HRM, s njihovim prednostima i nedostacima kako bi menadžeri omogućili da usvoje stil koji je dobar spoj obaju.

Zapravo se čini da je HRM nejasan pojam, ponajviše zbog sukobljenih stavova i teorija predloženih da se to definira. Međutim, dobra stvar je u tome što bez obzira jesu li tvrdi ili mekani HRM oboje prihvaćaju da su ljudski resursi kritični za uspjeh bilo kojeg posla. Organizacija ostvaruje konkurentsku prednost u odnosu na druge samo kada učinkovito koristi svoje ljudske resurse, koristeći svoju stručnost, držeći ih dovoljno motivirane za postizanje organizacijskih ciljeva.

To je Storey 1989. razradio Michigan i Harvard modele o menadžmentu (1960). Harvard i Michigan izgovorili su teoriju X i teoriju Y kako bi objasnili dva različita stila upravljanja ljudskim resursima. Teorija X klasičan je pristup nepovjerenja u kojem se ljude gleda kao da lijeni rade na svojim osobnim interesima. Ovaj pristup kaže da su interesi poduzeća i zaposlenika potpuno suprotni i dužnost uprave je da podstiče promjene u ponašanju zaposlenika prema daljnjim ciljevima tvrtke. To je u osnovi politika mrkve i štapića. Teorija X usredotočuje se na prirodu organizacije ne obraćajući pažnju na prirodu zaposlenika koji su označeni kao lijeni. Ovaj pristup ljude smatra strojevima i zadatak je uprave da ih najbolje iskoristi. Ovo je Michigan model ili Hard HRM.

Teorija Y potpuno je suprotna Teoriji X i muškarce doživljava kao osjećaje, osjećaje i motivaciju. Nisu puki strojevi i aktivno se zanimaju za posao jer osobnim ostvarenjem ostvaruju rad. Menadžeri moraju pokušati održati svoju motivaciju visokom i omogućiti im da ostvare svoj potencijal. Ovaj pristup kaže da ljudi nisu svojstveno lijeni i da su u stvari sami odgovorni. Oni mogu biti proaktivni i kreativni, a menadžment ih mora poticati, a ne prisiljavati na daljnje ciljeve organizacije. Ovaj pristup HRM-a naziva se Harvard modelom ili Soft HRM-om.

Nažalost, niti jedan od načina upravljanja ljudskim resursima ne funkcionira savršeno, niti predstavlja stvarnost, jer se ljudi mogu ponašati na različite načine i ne mogu biti kategorizirani kao strojevi ili odgovorni. To znači da se dobar menadžer mora pridržavati vlastitog stila, uzimajući neke bodove iz Hard HRM-a i neke od Soft HRM-a kako bi imao pristup koji je dobra kombinacija njih dvojice i odgovara njegovim zahtjevima i osobnosti.