Razlike između sustava upravljanja ljudskim resursima i informacijskog sustava za ljudske resurse

Odjeljenje za ljudske resurse bilo koje organizacije ne odnosi se samo na učinkovito provođenje procesa zapošljavanja ili otpuštanje zaposlenika za mala i srednja poduzeća. Također se bavi kritičnim pitanjima vezanim za upravljanje ljudskim resursima i informacijskim sustavom, jer svaki od ovih ključnih procesa značajno pridonosi rastu poslovanja i bogatstvu svojih dioničara. Iako se Sustav upravljanja ljudskim potencijalima (HRMS) i Informacijski sustav ljudskih resursa (HRIS) smatraju istim, postoji znatna razlika između ova dva pojma. HRMS je cjelovit paket koji organizacije koriste za upravljanje i praćenje podataka o svojim zaposlenicima; budući da je HRIS sustav baza podataka ili niz baza podataka koje su međusobno povezane i koriste se za praćenje podataka o zaposlenima. HRMS je usporedno detaljniji od HRIS-a.

Tri su glavne karakteristike HRMS-a: upravljanje ljudskim kapitalom, plaće i upravljanje vremenom i radom (TLM). Budući da su glavne karakteristike HRIS-a ključni ljudski resursi, sustav za praćenje zapošljavanja ili podnositelja zahtjeva, upravljanje odsutnosti, obuka i razvoj, administracija naknada, upravljanje kompenzacijama, tijek rada i izvještavanje.

Sustav upravljanja ljudskim resursima

Sustav upravljanja ljudskim resursima uglavnom se koristi za praćenje uspješnosti zaposlenika tvrtke, njihovih potreba za obukom i odlaska. Također se koristi za predviđanje potreba zaposlenika za buduće zapošljavanje. Ovaj se sustav može uzeti kao aplikacija koja upravlja ljudskom stranom HR. HRMS se obično koristi za procjenu zadovoljstva radnika uz pomoć anketa ili unosa podataka. U mnogim se organizacijama koristi za planiranje pregleda uspješnosti i praćenje zabrinutosti ili problema koji su identificirani u tim pregledima. Nadalje pruža procjenu napretka zaposlenika u rješavanju tih problema na temelju naknadnih pregleda.

Informacijski sustav ljudskih resursa

S druge strane, Informacijski sustav ljudskih resursa detaljnije prati informacije koje se odnose na zaposlenike. Ne samo da čuva ažurirane kontakt podatke, broj socijalnog osiguranja i porezne podatke zaposlenika, već zadržava najnovije informacije o naknadama, ažurirane potrebe rasporeda zaposlenika i prisustvo svakog odjela. HRIS se koristi i za izračunavanje troškova zdravstvene zaštite svakog zaposlenika i stope prometa. Prednosti ovog sustava su što štedi vrijeme, omogućava vam da se usredotočite na upravljanje proizvodnim procesom, planiranje prodaje tvrtke i traženje novih tržišta kako biste proširili svoje poslovanje.

Integracija HRMS-a i HRIS-a

Organizacije obično integriraju oba ova sustava. Kako bi se izbjegla zabuna, profesionalci za ljudske resurse trebali bi se usredotočiti na HRMS kao ključni pokretač njihovih HR odluka. Na primjer, može se upotrijebiti za prepoznavanje vrste obuke koju zaposlenik zahtijeva da ispuni specifične ciljeve koji su definirani u pregledu učinka.

S druge strane, HRIS se može koristiti za utvrđivanje troškova te obuke i mogućih koristi u vidu dolara koje će organizacija vjerojatno dobiti. Omogućuje vam pažljivije odlučivanje, umjesto da jednostavno dodijelite zaposlenika određenoj obuci i saznate kasnije za njegove relevantne troškove. Stoga, za poboljšani i bolji proces donošenja odluka, koristite HRMS kao alat za prepoznavanje svojih zahtjeva, a zatim upotrijebite HRIS za utvrđivanje očekivanih troškova i koristi od ispunjavanja tih zahtjeva.

Najbolja aplikacija za ljudske resurse uvijek će sadržavati integrirane HRMS i HRIS zadatke u jedinstven robustan sustav, jer omogućava korisnicima da rješavaju sve važne HR zadatke u nekoliko jednostavnih koraka i unutar dobro definiranih parametara. Kao rezultat, menadžment organizacije lako će pristupiti informacijama zaposlenika za donošenje odluka o tom zaposleniku, a uštedjet će i troškove smanjujući broj ljudi potrebnih za upravljanje ljudskim resursima..