Razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem

Upravljanje ljudskim resursima i upravljanje osobljem
 

HRM i PM često koriste izraze kako bi istaknuli različite aspekte upravljanja ljudima u organizacijama. Međutim, većina nije svjesna osnovnih razlika. Izraz "menadžer za ljudske resurse" često se koristi u sinonimu za "menadžera za osoblje" u mnogim oglasima za konkurs. Ovaj članak će se usredotočiti samo na opseg i prirodu HRM-a i PM-a, što naglašava ključne razlike. Stoga se neće naglasiti funkcije HRM-a i PM-a.

Što je upravljanje osobljem?

PM se bavi dobivanjem, organiziranjem i motiviranjem ljudskih resursa koje zahtjeva poduzeće (Armstrong, 1977). Slijedom toga, PM se tradicionalno koristio za prikazivanje "rada na papiru", rutinskog niza aktivnosti zapošljavanja ljudi (npr. Osoblje, plaće, zakoni o radu). Menadžer osoblja bio je odgovoran za osiguranje dobrobiti zaposlenika i ponašao se kao posrednik između uprave i zaposlenika. Dakle, pretpostavka premijera je uprava zaposlenih, ali nedostaje holistički pristup upravljanju radnom snagom.

Što je upravljanje ljudskim resursima?

Prema najnovijem izdanju njegove knjige "Priručnik o upravljanju ljudskim resursima" Michaela Armstronga, koji je široko prepoznat od strane mnogih vodećih akademskih radnika, HRM je strateški, integrirani i koherentan pristup zapošljavanju, razvoju i dobrobiti ljudi radeći u organizacijama (Armstrong, 2009). HRM se razvio iz PM-a zbog pojave organizacije koja se temelji na resursima koja je dala važnost tretiranju zaposlenika kao vrijednim resursima, a ne kao troškovima. Dakle, kako je definirao Dave Ulrich, svjetski poznati guru HR-a, menadžer za ljudske resurse također bi trebao igrati dodatne tri uloge: „Strateški partner“, „Zaposlenik advokat“ i „Zaposleni prvak“, osim izvršavanja dužnosti menadžer za kadrove kao "stručnjak za administrativne poslove".

Koja je razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem?

Rasprave o razlikama između HRM-a i premijera trajale su neko vrijeme, a neki su akademici čak negirali da postoje velike razlike (Armstrong, 2006). Evo nekoliko ključnih sličnosti na kojima su ovi akademici temeljili svoje rasprave:

• Oboje prepoznaju da je jedna od njihovih najvažnijih funkcija uskladiti ljude s promjenjivim potrebama organizacije.

• Oba izviru iz poslovne strategije.

• Oboje prepoznaju da su linijski menadžeri odgovorni za upravljanje ljudima.

• Oboje koriste slične tehnike za odabir, upravljanje učinkom, obuku i upravljanje nagradama.

Ipak, postoje mnoga istraživanja koja dokazuju razlike između to dvoje. PM tretira zaposlenike kao troškove i neovisne su od organizacije. Dakle, na PM se gleda kao na tradicionalan i reaktivan način koji se usredotočuje na administraciju zaposlenika. Naprotiv, HRM tretira zaposlenike kao vrijednu imovinu. To je sastavni dio organizacije, koji je snažno povezan s drugim funkcijama organizacije (npr. Financijama, marketingom, proizvodnjom, informacijskom tehnologijom itd.). Dakle, na HRM se gleda kao na proaktivan, predviđa i kontinuirano se poboljšava za izgradnju dinamičnog tima. Prema tome, opseg PM je uzak u usporedbi sa širokim opsegom HRM-a koji posjeduje holistički, strateški pristup upravljanju zaposlenicima.